II. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

2.1 CONTRATO OCASIONAL:

Necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo

DURACIÓN MÁXIMA DE 06 MESES AL AÑO

CONTRATO DE SUPLENCIA

·        Para sustituir a un trabajador estable.

·        Suspensión del vínculo laboral del suplido.

·        Se encuentre realizando temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

·        El titular conserva el derecho de re-admisión.

·        Debe contener la fecha de su extinción.

DURACIÓN: la que resulte necesaria según las circunstancias.

1.2       CONTRATO DE EMERGENCIA

·        Caso Fortuito.

·        Fuerza mayor.

·        Se configura por su carácter inevitable, imprevisible e irresistible.

DURACIÓN: coincide con la duración de la emergencia.

I. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

1.1. POR INICIO O LANZAMIENTO DE NUEVA ACTIVIDAD

·        Por inicio de una nueva Actividad Empresarial.

·        Nuevos establecimientos o ampliación de Mercados.

·        Circunstancias Especiales que se presentan en el quehacer empresarial.

DURACIÓN MÁXIMA DE 03 AÑOS

1.2. POR NECESIDAD DEL MERCADO

·        Atender incrementos coyunturales de la Producción por variación en la demanda.

·        Debe constar la CAUSA OBJETIVA que justifique la contratación.

Incremento Temporal e imprevisible del ritmo normal de la          actividad productiva.

·        Excluye variaciones de carácter cíclico o de temporada de actividades productiva de carácter estacional.

DURACIÓN MÁXIMA 02 AÑOS

1.3. DE RECONVERSION EMPRESARIAL

·        Sustitución.

·        Ampliación.

·        Modificación de las actividades de la Empresa.

·        Variación Tecnológica (máquinas, equipos, instalaciones, medios productivos, etc.)

DURACIÓN MÁXIMA DE 02 AÑOS

         PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD LABORAL

Por principio general debe entenderse que en toda relación laboral, se presume la existencia de una relación de carácter permanente si se tiene en cuenta que el Contrato de Trabajo se rige por el PRINCIPIO DE CONTINUIDAD, el cuál considera al mismos “…como uno de duración indefinida, haciéndole resistente a las circunstancias que en ese proceso pueden alterar este carácter, de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo, salvo las excepciones que puedan limitar legítimamente la duración del empleo o su terminación por causas específicas.

En tal sentido en virtud de esta vocación de permanencia que posee el Contrato de Trabajo, como señala el Dr. Mario Pasco, el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motivó [2] y, por ende preferir una contratación determinada antes de un contrato a plazo o modal; criterio que ha sido recogido por nuestra Ley de Productividad y Competitividad Empresarial, en el primer párrafo de su Artículo 4° “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado…”; sin embargo, esta realidad se ve alterada con la flexibilización de ámbito laboral surgido en la década del 80, cuando se ampliaron los límites de permeabilidad de muchas de las instituciones del derecho del trabajo las instituciones como la estabilidad de entraba, tuvieron que ceder ante la política de generación de puestos de empleos a través de la facilidad e incentivo de las contrataciones a tiempo determinado o contratos modales que, tuvo lugar tan solo a continuación del concepto mencionado en el primer párrafo del artículo aludido, si se tiene en cuenta que este señala en sus segundo y tercer párrafo que: “…El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna”.

De lo expuesto parecería a simple vista que en la regla hubiera surgido un revés, siendo ahora la contratación modal la regla y el contratación indeterminada la excepción, sin embargo esta apreciación constituye únicamente una visión a priora, si se tiene en cuenta la esencia de la prestación de trabajo la cual no puede ser alterada en función de las circunstancias, tiempos o modelos socio económicos a aplicarse, no pudiendo pese a ello dejar de reconocer la contribución de los contratos modales en la generación de nuevos empleos , lo cual en sí mismo trae más ventajas que perjuicios; constituyendo el aspecto negativo, el uso y abuso de los mismos en supuestos en que no corresponden ser aplicados y su utilización para defraudar la ley laboral.

Teniendo en cuenta lo antes expresado, pasamos a señalar algunos aspectos importantes y requisitos a tenerse en cuenta respecto de los Contratos sujetos a Modalidad.

1.   Ámbito de Aplicación

Pueden celebrarse cuando así lo requieren las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa; así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitente o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanente.

2. Requisitos y Normas

Entre ellos tenemos:

- Celebrarse por escrito y en triplicado.

- Comunicarse a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento y registro.

- Plazo de presentación: 15 días de suscrito.

- Incumplimiento de presentación: Multa.

- Será verificado por la A.A.T.

- Obligación de Entregar una Copia del mismo al Trabajador dentro del 3er., día de presentado a la A.A.T.

2.   Tipos:

- Contratos de Naturaleza Temporal.

- Contrato de naturaleza Accidental.

- Contrato de Obra o Servicio.

            PRINCIPIO TUTELAR O PROTECTOR

El derecho laboral tiene una clara vocación de tutela y protección del más débil, el trabajador. En las relaciones sociales se dan vínculos de poder y uno de los más intensos es probablemente el de las relaciones de trabajo. Se podría señalar que el principio de protección es la razón de ser del derecho del trabajo.

El principio de protección, llamado también principio tuitivo, proteccionistas o de favor, se fundamenta en la falta de libertad inicial y consecuente del trabajador. Dejar sujeto al trabajador a la autonomía privada y al mercado, implica codificarlo y convertirlo en verdadero objeto de derecho, disponible al mejor postor.

Para este contenido tutelar el legislador dispone de un estatuto protector del trabajador, como normas de orden público, que establece mínimos irrenunciables, en materia de remuneraciones, higiene y seguridad, descansos, capacidad laboral, feriado, término de contrato, etc. Se trata del derecho individual del trabajo. Asimismo, el trabajador reconoce y promociona el momento colectivo cuando los trabajadores se asocian en sindicatos y negocian colectiva mente con el empleador. Se trata del derecho colectivo del trabajo.

Finalmente, el legislador contempla la vigilancia administrativa de la ejecución del contrato de trabajo por medio de la Dirección del Trabajo. Es el derecho administrativo del trabajo. En resumen la protección del trabajador es la idea matriz del derecho del trabajo. El derecho del trabajo humaniza las relaciones laborales.

En todo caso, esta protección no es absoluta, pues el derecho laboral requiere que la empresa pueda funcionar económicamente, por tanto la protección siempre tiene en cuenta la continuidad y el lucro del empleador. Esta protección flexible está muy presente en nuestra legislación, a través de diversas normas que directamente benefician al empleador, que incluso no podrían fundamentarse desde una óptica contractual, tales como:

·         El jus variandi.

·         La potestad reglamentaria (Reglamento Interno).

·         La potestad disciplinaria.

·         El reconocimiento explícito de su facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa.

·         La facultad de entender las cláusulas de los contratos colectivos.

Es un delicado equilibrio que ha establecido nuestro legislador

El principio protector contiene cinco manifestaciones:

·         Regla de la norma más favorable. Cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable para el trabajador.

·         Regla de la condición más beneficiosa. Una nueva norma no puede empeorar las condiciones que ya tiene un trabajador.

·         Regla in dubio pro operario. Entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.

·         Regla irrenunciabilidad de los derechos los derechos de los trabajadores son irrenunciables mientras subsista la relación relación.

·         Regla primacía de la realidad protege al trabajador en cuanto si le beneficia, deberá estarse más que a lo que dicen los documentos a lo que en la realidad sucedió.

                                   DERECHO DEL TRABAJO

El derecho al trabajo es el derecho fundamental humano por el que toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección del mismo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo, sin discriminación, con igualdad salarial, remuneración digna, protección social y derecho de sindicación.

El derecho al trabajo se reconoce en las normas fundamentales de derechos humanos como son la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derecho  Económicos, Sociales y Culturales así como en textos internacionales como la Carta social europea, el Protocolo de San Salvador, la Carta Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos y en textos nacionales como son las Constituciones de numerosos países.

Elementos del Derecho del Trabajo:

1.      conjunto de normas jurídicas à se encuentran en un código de carácter obligatorio para todos.

2.    Regula las relaciones entre el trabajador y el patrón.

3.    Busca el equilibrio del trabajador y el patrón.

4.    Orden público à el estado es el encargado de que se cumplan las normas.

AUTONOMÍA DEL DERECHO LABORAL 

El derecho laboral colombiano es autónomo con relación a las otras ramas del derecho por ser un derecho de orden público. En esta autonomía radica el equilibrio entre capital y trabajo, procurando que las normas de tipo laboral sean derechos mínimos, otorgados por la sociedad a los trabajadores, siendo estos derechos mínimos irrenunciables por parte del trabajador. 

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL

• El derecho laboral colombiano es reciente. 
•  Es un derecho en formación que avanza a medida que surgen las necesidades. 
•  Es un derecho que no tiene formalismos ya que es poco solemne porque surge de la realidad. 
•  Tiene un claro sentido clasista por la desigualdad entre empleador y trabajador. 
• Tiende a la internacionalización por la incidencia de este derecho en la economía. Por esta razón se crea la OIT. 

 

RAMAS DEL DERECHO LABORAL

Derecho individual del trabajo:

Consiste en que una persona física denominada trabajador se obliga a prestar servicios personales a otra persona denominada empleador, bajo la dependencia de este último, quién a su vez, se obliga a pagarle al trabajador por los servicios prestados una remuneración adecuada. En otras palabras, el derecho laboral individual hace las veces de regulador de las relaciones entre el empleador y uno o varios trabajadores a nivel individual. 

Derecho colectivo del trabajo: 
Regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no. En la actualidad se consagra una nueva concepción de derecho laboral que supedita las relaciones individuales de trabajo a las colectivas en donde el interés general prima sobre el interés particular, con el objeto de fortalecer las organizaciones laborales (sindicato, empresa, cooperativas). 

Derecho de la seguridad social:

Consiste en los pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos relacionados con la salud, accidentes o enfermedades profesionales, la vejez, la invalidez o la muerte de este, los cuales se originan durante la relación u horas de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencian de los salarios en que no retribuyen directamente los servicios prestados y de las indemnizaciones en que no reparan perjuicios causados por el empleador. 

Derecho procesal laboral:

Comprende el conjunto de normas que regulan el modo de actuar en justicia en casos cuyo objeto conflictivo surge de las prestaciones laborales. 

Derecho laboral administrativo:

Se encarga de regular las relaciones del Estado como empleados con sus servidores. 

Derecho laboral internacional:

Se puede definir como el conjunto de norma que trasciende de las fronteras de los estados para consagrar aspectos relativos al trabajo humano. 

Derecho cooperativo y sociedades mutuales:

Este derecho es el campo en que los trabajadores participan en la organización y ejecución de políticas tendientes a mejorar su calidad de vida mediante el derecho asociativo, o de la unión mutua. 

 Tiene como regulador la Constitución Política de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo. 

En todo caso, es importante tener en cuenta que las leyes colombianas es la más importante de las fuentes del derecho laboral colombiano, puesto que cada estado dentro de su legislación tendrá su ordenamiento jurídico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrán que ser acatadas tanto por el empleador como empleado dentro de determinada jurisdicción. 

De acuerdo con la Constitución Política, el derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado. Adicional mente, la Constitución Política consagra el derecho de asociación sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores. 

DERECHO LABORAL COLOMBIANO 

El derecho laboral colombiano es el conjunto de principios, acciones y normas que regulan directa e indirectamente las relaciones entre empleadores y trabajadores, y de estos con el Estado con el objeto de garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores y la protección del trabajo. Todo lo anterior tiene el único fin de lograr la paz social, siendo esta la finalidad del Código Laboral Colombiano. tiene como objeto el trabajo del hombre, dependiente o independiente, en las relaciones individuales, colectivas y de seguridad social ya sean estos trabajadores al servicio del estado o particulares.